浅析员工弹性福利管理

　　摘要：福利是全面报酬体系的重要组成部分，在某种程度上具有不可替代性。根据赫兹伯格的双因素理论，同一种福利措施在不同时间、不同单位、针对不同的员工对象，会产生不同的效果。满意自然是管理者所希望达到的结果，只有满意，才能提高员工工作积极性，起到激励效果，从而使组织绩效得以提升，实现股东利益最大化。如何使员工满意，则成为福利管理的焦点。本文从现有福利制度入手进行分析，从而创造性地提出了弹性福利这一概念，并详细阐述了弹性福利的亮点所在，并将其作为未来企业福利管理的一种趋势加以研究。
　　关键词：弹性福利福利管理激励
　　一、福利概述
　　福利是组织为了满足员工的某种需要，在工资之外向员工本人或者家属提供的货币、实物以及服务等。福利不等于薪酬，可以与工资相互补充，但不可替代。传统意义上，福利具有补偿性和均等性特征。福利一般为非现金收入，企业采用延期支付方式进行支付，而且支付对象几乎涵盖了所有员工。福利水平一般与组织效益挂钩而非个人劳动，无论部门、级别及岗位，员工间福利差距都较小。通常情况下，福利都是采用按需分配，而非按劳分配。根据双因素理论分析，传统福利计划多为保健因素，对员工激励作用较小。
　　一般情况下，按照法律规定，企业必须提供给员工的福利项目有养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、带薪年休假、法定节假日等；根据各地法规及单位制度规定，还包括一些企业年金、商业保险、降温费、取暖费、高温津贴、探亲假、生日蛋糕、住房补贴、进修培训、旅游奖励、团购房、单位幼儿园、定期体检、咨询服务等等。其中，五险一金及法定节假日可统称为法定福利，单位为全体员工提供的商业保险及其他养老、健康医疗等方面的福利计划可称为统一福利，而为部分员工提供的心理咨询、家庭服务等员工辅助计划项目统称为专项福利。
　　二、现行福利中的问题
　　首先，从福利项目上看，在现代各类组织中，福利种类五花八门，尤其在国有企业和机关事业单位，但是这类福利多数成为了利益输送方式，未真正起到激励作用，也脱离了福利的本质。另一方面，在一些组织中，为了节约成本，企业只提供基本的法定福利，如五险一金，而对于其他一些福利，如企业年金、补充医疗保险、定期体检、培训学习、旅游、假期等只停留于制度表面甚至不予体现，严重影响了员工工作的积极性、主动性。
　　其次，在福利管理方面，企业并不清楚什么样的福利能够使员工满意，哪些福利要求必须要由企业提供，具有激励性的福利制度成本多少，福利制度对企业战略目标的实现贡献有多大；同时从员工的角度来说，员工对单位提供的福利并不十分了解，包括许多福利计划的种类、使用期限、单位付出的成本，比如养老保险，员工只有在退休后才真正了解其价值，但是企业在员工在职期间一直承担着固定数目的缴费和管理成本；还有，企业提供的部分福利并非是所有员工所需要的，那企业只会浪费了资源，如果再出现分配不均等问题，更会使员工产生失落感及其他消极情绪，严重影响工作积极性，给组织带来额外的管理成本。总之，组织提供的福利与员工感受到或者期望的福利之间没有很好的衔接，缺乏沟通，没有使福利的激励效果达到最大化。
　　最后，从福利本身的性质来看，福利具有刚性特点，福利成本增加容易，但是降低标准必然导致员工不满意；而且福利通常为延期支付，降低了对员工的即时激励性；还有，福利的均等性给员工造成了一种大锅饭假象，人人加分等于所有人没加分，所以员工没有产生优越感，从内心并不认可单位的一番苦心。
　　三、弹性福利是发展趋势
　　1。弹性福利含义及发展
　　弹性福利又被称为自助餐式福利，起源于20世纪70年代的美国，并于十年后得到了蓬勃发展。
　　MoreCEOSandFinaceDirectorstakeanactiveinterestinflexiblebenefits：UK，Hunt。KellyASurveyfindsflexiblebenefitsantherise，particularlyamongpublicemployers。这对弹性福利制度的发展趋势进行了集中的谈论和研究。
　　翰威特于1998年出版了《弹性补贴基础》一书；2001年，翰威特咨询公司又发布了《全世界福利的弹性福利方案》报告，详细介绍了弗里德五种模式：核心选择模式、附加模式、套餐模式、弹性支用账户模式和选高选低模式等。
　　秋雨临认为，弹性福利计划，也叫做自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。
　　支晓强和蒋顺才在《企业激励制度》中提到，弹性福利给了员工更大的选择空间，允许员工选择认为对自身最有价值的福利组合。让员工及其家庭参与福利方案的设计，提高他们对福利的认识，让员工自己做出选择这本身就是企业信任员工的信号，有助于提高员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力。
　　2。弹性福利优势
　　弹性福利，其亮点就在于弹性。它保持了福利中的部分计划作为共性项目，增加了一些个性需求，同时与绩效考核挂钩，更大程度上实现了按劳分配与按需分配相结合，增强了激励效果，并结合员工所需采用了现期支付与延期支付相结合的方式，满足了员工多样化需求。
　　从员工角度来讲，根据赫兹伯格双因素理论和马斯洛需要层次理论，弹性福利制度为员工提供了多种不同的福利方案选择，不仅恰当地将福利计划增加了更多激励因素，更满足了不同员工的各层次需求。另外，弹性福利引导员工为自我目标奋斗努力，提高了其自我激励性和主动性、积极性，变组织管理为自我管理，营造了积极的组织文化氛围。
　　从组织角度来看，对内部而言，福利支出减少，组织财务压力降低但福利效用增强；提升了管理灵活性；促进组织增强福利以及绩效考核等管理能力，提升管理效率；低成本高效率地提高了员工满意度；增加了员工离职的直接成本和心理成本，降低员工流失率。对外部而言，提升企业外部形象，将以人为本制度落地，提升组织外部吸引力。
　　3。弹性福利难点
　　减少了传统福利计划的规模效应，增加了福利管理的复杂性。传统福利计划的物品采购、福利支付、甚至管理都具有规模效应，而弹性福利从制度制定、福利调查、考核积分直至最后支付，无疑都增加融入了许多个性化因素，增加了福利计划的程序和难度，造成了管理的复杂性。
　　福利管理成本大大增加。弹性福利计划根据员工不同需求制定福利套餐。但是由于员工的需求是多种多样的，而且因时因境会不断发生变化，因此，不仅增加了组织福利计划的种类，还增加了调查、套餐制定、统计、核算和管理的工作量，大大增加了福利的管理成本。
　　员工自我管理风险。并非每个员工都具有理性思维。弹性福利计划的前提是员工与组织之间形成的心理契约及员工的理性思考。组织为员工量身打造员工需要的福利套餐，员工也同时提供自己真实的需要诉求并努力为所定目标奋斗。现实中不乏有员工抱着趋利性心态，选择经济收益更高而非自己最需要的项目，或者只考虑眼前收益而不做长远打算，在真正需要福利项目的时候又发出抱怨，甚至将责任推给组织或管理人员，将消极情绪带到工作中去等。长此以往，必将违背组织设立弹性福利计划的初衷，导致效用最高逐渐让位于利益最高，出现劣币驱逐良币现象。
　　4。未来展望
　　纵观弹性福利制度发展，不难看出尽管弹性福利制度面临许多困境，但依然无法阻挡其为经营管理作出巨大贡献的势头。在世界五百强企业中，很多卓越的公司都已实行弹性福利制度，并作为组织管理中的重要闪光点，为组织在前进道路上发挥光芒。相信未来会有越来越多组织将重视起弹性福利的管理价值。
　　参考文献
　　〔1〕CarolDanehower，JohnALust。Understandingandmessuringemployeebenefitsatisfaction〔J〕。BenefitQuarterly，1995，11（1）：6975
　　〔2〕邱雨临。员工福利管理〔M〕。北京：中国人民大学出版社，2009
　　〔3〕支晓强，蒋顺才。企业激励制度〔M〕。北京：中国人民出版社，2005