编制人力资源规划有关问题的探讨

　　摘要：在组织竞争趋于白热化的今天，人力资源已经成为组织最为重要的资源，是组织获取竞争优势的重中之重。而消费市场与劳动力市场之间却存在着一定的矛盾，如何在二者之间寻找到契合点，使组织的人力资源配置能够适应市场要求，达到最优状态，是人力资源规划编制研究的主要问题。
　　关键词：市场；人力资源；规划编制
　　在我国经济社会进入新常态的今天，企业组织的竞争日趋激烈，以人为本的理念已更多地浸入组织管理之中，人力资源已经成为组织最为重要的资源，是组织获取竞争优势的重中之重。中国有句俗语凡事预则立，不预则废，在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，因此，组织要生存和发展，人力资源规划是必须首要解决的问题。
　　一、编制人力资源规划的意义
　　人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
　　人力资源规划从产生到现在已经有几十年的历史了。从现代工业组织产生以来，人力资源规划就成为了一种管理活动。二十世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率是关注的热点。随着社会经济的发展，人们管理意识的改变和管理水平的提高，特别是对生产必须的自然资源的有限性和生产性人才的必要性的认识，人力资源规划工作的复杂性也随之提高。经过六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人计划、精简计划、组织再造与兼并收购等方面的注重，人力资源规划与组织战略有效地结合起来，人力资源规划的研究日益深入，对组织发展的作用日益凸显。具体说来人力资源规划的作用主要包括以下几个方面。
　　一是人力资源规划是组织发展战略与运作之间的衔接点。组织的战略规划包含人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。一般而言，组织在确定了业务发展计划后，人力资源规划人员帮助组织设计出切实可行的组织结构，并确定所需要的员工数量和种类，进而设计具体实施方案以达到实现组织战略之目的。
　　二是人力资源规划是协调组织人力资源需求与供给平衡的契合点。变化是市场不二的法则，组织要想在激烈的竞争中生存并得以发展，必须面对不断变化的市场做出敏捷的反应。对于一个动态组织来说，人力资源需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就需要通过人力资源规划的供求预测予以调整，甚至在变化之前及时制定出应变措施已达到消除差异实现平衡之目的。
　　三是人力资源规划是各项人力资源管理实践活动的起点。人力资源规划是任何一个人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。在组织的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施组织目标和规划的过程中，还能够不断调整人力资源管理的政策和措施，指导其他各种人力资源管理活动，对人员的招聘选拔、报酬福利、教育培训等各种活动的目标与实施做出具体而详尽的安排，以实现系列人力资源管理效用之目的。
　　四是人力资源规划是人力成本的降低点。虽然人力资源对组织来说具有非常重要的意义，但是他在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支。通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理范围之内，从而节省人工成本支出，实现人力资源理性管理之经济目的。
　　五是人力资源规划是员工生产动力的生长点。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都是在人力资源规划的协助下进行的。借助于合理的人力资源规划，员工能有更多的机会预见到自己的职业生涯发展前景，能有更多的机会参加有利于提升自身素质和工作能力的培训，这样会使员工满意度增加，从而获得一系列意想不到的理想结果，比如较低的缺勤率和流动率，较少的工作事故和更高的工作质量等。
　　二、编制人力资源规划的内容和方法
　　人力资源规划根据时间长短，可以划分为两种，即战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。战略性人力资源规划主要考虑的问题是人力资源管理的总体目标和配套政策，它从实现组织目标的角度出发，人力资源应该发挥什么样的作用，而且人力资源规划与组织经营计划相吻合，针对组织的各种战略，诸如战略性扩张及收缩、战略性裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等，制定相应的人力资源规划，并有效地服务于组织战略。战术性人力资源规划主要是为了当前发展需要，较多地考虑微观因素，为达到组织战术目的而制定的人力资源计划，它主要包含以下几方面内容。
　　岗位职务规划：主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，目的是解决组织定岗定编问题。要依据组织远期近期目标，劳动生产率、技术设备工艺等状况确立相应的组织机构、工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。
　　人员配置规划：主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容。具体由人力分配规划、人员晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划等组成。
　　人员补充规划：该计划目的在于使中长期岗位职务空缺能从质量和数量上得到合理补充，做好人员预测，从人员经验、培训、年龄等各方面适应要求。
　　教育培训规划：教育培训规划的目的是依据组织发展的需要，通过各种教育培训手段，为组织培养当前和未来所需要的各级各类人才。包括挑选现有员工进行专业知识和工作技能培训，积极涉猎社会上稀缺、组织未来急需的人才等方面。
　　薪酬激励规划：该计划是为了减少人才流动，提高员工士气，改进员工工作绩效，同时确保组织的人工成本不超过合理的支付限度。一般包括工作政策、激励政策和福利政策等。
　　职业生涯规划：一般包含个人层次和组织层次两个层面。个人层次的职业生涯规划就是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的计划。组织层次的职业规划是指为了增强组织成员满意感，而制定有关协调组织成员个人的成长与组织的发展相结合的计划，它强调两者的协调配合，在实现组织目的的同时，实现个人价值。
　　人力资源规划的编制一般包含以下几个步骤。一是编制人力资源规划的分析阶段，这一部分是编制人力资源规划的前提，即对组织所处内外环境的分析。外部环境包括劳动力市场的供求状况、政策法规等，内部环境包括组织战略目标、主要经营活动以及现有人力资源状况等。
　　二是人力资源供给需求的预测。需求预测主要进行人力资源数量、质量、结构方面的预测，即为达到组织战略目的，需要多少数量员工，年龄、专业、教育程度、工作经验等方面标准怎样等。供给预测是指对组织现有人员状况作出清晰了解，同时要考虑员工的辞职退休等变动因素。在此基础上明确组织所处的人力资源供需状况，即供大于求、供不应求、或供求相等，从结构数量等方面寻找供需均衡的契合点。
　　三是规划的制定。即根据人力资源供需情况制定人力资源规划，包含以上提到的岗位、配置、补充、培训等各种规划。需要注意的是，规划的制定不是一蹴而就的，往往需要反复研讨、调整，才能达到为实施组织战略服务的目的。
　　四是人力资源规划的评估。即对规划的有效性进行评估，从是否达到目的，有何问题，原因在哪里等方面进行，并作出报告。
　　三、编制人力资源规划应注意的问题
　　编制人力资源规划，要注意如下问题，一是要遵守国家法律法规和政策，并符合当地政府人力管理要求。二是要充分考虑到组织内外环境的发展变化，对可能出现的问题作出预测并编制风险预案。三是切实保障规划的有效性，以实现人力资源规划在实现组织发展战略和员工个人发展中应有的作用。