论初创企业引人用人策略

　　摘要：企业初创期，正是急需大量人才的时期，人才直接关系到初创企业的生存和发展，初创企业必须重视引人用人策略，为企业吸引和保有足够数量和质量的人才。初创企业各方面条件尚不成熟，必须尽快梳理现代人力资源管理理念，发挥不同于大企业的独特优势，吸引核心人才的加盟，留住优秀人才，为企业的做大做强打好基础。
　　关键词：初创企业引人用人科学合理
　　初创企业，是指刚刚成立不久的新企业，一般来说规模不大，组织构成比较简单，在资金和资源方面也不够充足。由于初创期企业成立时间短，通常各项制度还不完善，因此，人力资源管理工作也呈现出很强的随意性，同时，初创企业在资金和资源方面不够充足，较难赢得各种优秀人才的青睐。如何根据初创期企业自身特点，运用灵活多变的招聘与留人策略，获得和保有优秀的人才，是初创企业面临的一个重要课题。
　　一、初创企业在人员引进与使用中的常见问题
　　1。人力资源管理部门不健全，招聘选拔工作随意性较大
　　初创期企业的人力资源管理部门往往还不健全，不少初创企业并没有真正意义的人力资源管理部门，只有人事助理或招聘专员职位，负责去人才市场招聘、在网上发布招聘信息以及组织应聘者初试等。在选拔人才的时候，人力资源部门也只是根据老板的意志和喜好进行筛选。可以说，很多初创企业的人力资源管理人员实质上只是为老板办事的工具，没有发挥人力资源管理的作用，招聘选拔随意性自然较大。
　　2。家族化思想导致用人方面任人唯亲
　　在初创期企业，创业者由于对外来引进人才缺乏信任感，往往更喜欢在一些重要的职位上安排自家人。由于这样的用人状况，在初创企业的日常运营中，重要机密或者重要资源掌握在老板家族成员手中务，外来员工成了纯粹的打工者，容易产生被排斥的感觉，不利于形成归属感。
　　3。招聘选拔缺少科学标准
　　初创企业战略规划往往还不明确，因而也缺少相应的人力资源规划。招聘的过程中，招错人用错人现象时有发生，不少人招聘来并不能胜任岗位，还有一些人因为安排了不合适的岗位，无法发挥自身才能和特长，加之企业各种激励制度的不完善和用工的不规范，常常使新招来的员工乘兴而来，失望而去，员工离职现象经常发生。
　　二、初创企业在引人用人中存在问题的原因分析
　　1。缺乏科学的人力资源管理理念
　　初创企业往往主要以生产为导向进行管理，更愿意把资金用于生产的投入和原材料的购买，不愿在人才的引进、培养和激励上面注入资金。也就是在事实上，忽略了人力资源的管理，没有真正认可人才在企业发展中的核心作用，对人力资源管理的认识，还停留在传统的人事管理上，这种人力资源管理，只是一种以事为中心的管理，是静态的，没有体现以人为本的现代人力资源管理的理念。另外，企业老板总是大力度地干预人力资源部门的工作，也削弱了人力资源部的自主性，客观上使人力资源部门无法根据企业的战略目标，科学地制定相应的人力资源规划。
　　2。家族情结文化影响管理模式
　　家文化对中国人还是有着深远影响的。初创企业深厚的家族情结文化，既有家族情结的影响，也有初创企业的实际情况，毕竟初创企业正处于创业期，资金和资源均很缺乏，要想使企业成员一起同甘共苦，往往一家人由于亲情和血缘这个纽带，更容易做到，但是初创企业管理者应该清醒的认识到，家族式管理实际上已经割裂了自己和其他外部招聘员工的情感联系，不利于企业的长远发展。
　　3。缺乏规范有效的选人、用人、留人制度
　　初创企业往往制度还不健全，因此也没有建立积极有效的选人、用人制度。同时，初创企业由于没有对人力资源进行合理的评估，将员工错误安排岗位的情况时常发生，这样优秀的员工就成了错位的资源。此外，初创企业在留人方面的制度也还不健全，比如员工的培训与提升制度、为员工制定详细合理的职业生涯发展规划、绩效考核以及激励制度等，这一系列的制度不规范，他们自然就会选择离职。
　　4。没有构建起向心力作用的企业文化
　　企业文化是支撑企业不断发展的立足点和推动企业成长壮大的动力源，初创企业处于创建初期，有很多需要解决的问题，很容易就忽略了企业文化的构建，可以说在企业文化方面，不少初创企业还未涉足，处于空白状态。没有文化的企业是缺乏灵魂的企业，员工无法形成共同的核心价值观念，没有共同的信念和行为规范，企业自然缺乏凝聚力和向心力，人力资源的效能也无法有效整合。
　　三、初创企业引人用人策略
　　1。树立现代化的人力资源管理理念
　　初创企业必须清醒的认识到人力资源管理的战略地位，从思想上摆脱传统人事管理的束缚，从企业战略的高度树立现代化的人力资源管理理念。在人力资源管理中，要破除家长作风，改变老板独断专行的局面，重视人力资源管理部门的重要性，把人力资源管理者逐渐从行政性、作业性的角色中解放出来，让他们尽可能地去参与战略性的人力资源管理工作。另外，要设法提高初创企业人力资源管理者的专业管理技能，鼓励他们通过自身的学习和外部的培训，成为更专业的人力资源管理工作者。最后，初创企业一定要建立适合自身发展的人力资源规划，只有对企业现有的人力资源进行全面分析和合理规划，才能对员工进行岗位的合理配置，并建立相应的绩效和激励制度，最大化地发挥人才的作用，促进企业的发展和壮大。
　　2。实现家族化管理向职业化管理的转型
　　初创企业家族化管理模式，对外来的资源和活力产生了排斥反应，使得外来员工很难融入到组织中，也让初创企业难以吸收外部的优秀人才，造成企业发展的瓶颈。因此，优化管理模式，实现家族化管理向职业化管理对于初创企业势在必行。首先，初创企业必须引进外部经理，建立自己的领导团队。家族企业要想组建合适的领导团队，必须要注意引进具有专业管理知识和技能的外部高级管理人员，并给予外聘人员充足的支持和引导，真正地变人情化管理为制度化人情化的管理，以实现人力资源价值的最大化。另外，企业还可以建立内部的人才竞争机制，为内部选拔创造条件，这也是推动初创企业实现职业化管理转型的有效举措。
　　3。构建积极有效的选人、用人、留人制度
　　（1）积极有效的选人制度
　　第一，构建有效的吸引人才制度。初创企业处于创业阶段，不管是技术人员还是管理销售人员的配置都还不健全。所以，首先就要根据当前企业的实际情况，尽可能地为优秀人才提供较好的待遇和发展前景，将企业的吸引力最大化。同时，要注重企业发展和员工发展的协调，鼓励所有的员工积极参与公司的管理，真正做到以人为本。对人的重视无疑也会是初创企业对人才吸引力倍增的关键所在。
　　第二，构建积极的选拔人才制度。在人才选拔录取的过程中，要严格遵守用人准则。坚持多渠道，广纳人才，唯才是用。可以通过网络招聘、人才市场招聘、猎头公司等各种途径有效地选拔人才。另外，注重运用科学的测评手段选拔人才，进行有序的资格审查、笔试、面试等，为选拔到合适的人才提供有力的科学依据。
　　（2）科学合理的用人制度
　　第一，制定详细合理的员工配置计划。首先，初创企业要建立自身的人力资源管理的预测系统和远景规划。人力资源部门要通过各种方法综合统计分析出企业人力资源的需求和动向。在对企业的人力资源进行管理和需求预测的同时，还要对企业的人力资源实行远景规划。另外，不同职位对员工的文化程度、技术能力以及管理水平自然有不同的要求。所以，人力资源部门需要进行合理的分工，在不同的岗位安排最合适人员，实现人力资源配置的最优化，真正做到岗有所需，人有所值，人尽其能。
　　第二，制定积极合理的员工培训计划。员工培训是挖掘员工潜力最好的方式。初创企业虽然资金有限，也要重视员工的培训，初创企业要制定积极合理的员工培训计划，在企业战略发展的层面上构建培训体系。首先，企业管理者要从观念上重视员工培训，加大对员工培训的投入。其次，对员工进行培训前，要明确员工培训的内容和目标。另外，要注意运用多种培训方式，增强培训的实践性和灵活性。
　　第三，制定具体合理的员工职业发展规划。初创企业要灵活采取各种方式积极引导员工的发展规划和公司的发展规划相协调，创造员工个人目标和企业目标的共同实现的双赢局面。首先，要明确自身的发展战略，明晰员工的发展愿望，制定相应的职位匹配和发展分析，使员工个人的发展规划和公司的发展方向协同一致。同时，企业的人力资源部要对员工进行合理的评估，为员工的职业生涯规划提出合理可行的建议。通过员工和企业的双向深入沟通，合理地安排每一个员工的工作，让每一个员工都能在最合适的岗位上发光发热。
　　（3）完善科学的留人制度
　　第一，建立合理科学的绩效考核制度。想要推进企业的现代化发展，增加员工的满意度，建立合理科学的绩效考核制度十分重要。企业要制定严格合理的考核标准，对员工进行合理的绩效考核。制定绩效考核指标时，要尽量使其量化，难以量化的就要进行细化，保证绩效考核的可操作性以及公正性和客观性。同时，有针对性地制定绩效考核内容。建立合理科学的考核制度，既能激发员工工作的积极性和内在潜力，同时也是对员工个人能力的认可。另外，要将绩效考核的结果及时反馈给员工，做到透明公正。
　　第二，建立敏锐完善的激励制度。首先，要广泛征求员工对具体激励制度的意见，然后把能被大家认可的制度加以公布，并坚持长期执行下去。薪酬的奖励无疑是最直接最普遍的激励方式。初创企业刚刚成立，员工的工作强度和工作压力都比较大，所以先要提高员工的工资和福利待遇。同时，还要建立可调控的报酬机制，让工资与工作绩效直接挂钩。再次，努力实现激励制度的多样化设计和发展，以满足员工的不同需要。另外，还可以把职位的晋升也归纳入激励制度，将激励制度和绩效考核全面结合起来。
　　4。塑造企业文化，整合人力资源
　　初创企业要塑造核心的企业文化，建立奋发向上的企业文化，让企业文化贯穿于人力资源管理的每个环节。首先，在进行招聘时，就要秉持着企业文化，以保证招聘的新人对企业文化的认同，进而才能更好地融入企业。其次，要将企业文化贯穿于员工的培训中，将企业的价值观念更加系统全面的传达给企业员工。最后，还要将企业文化贯穿企业的绩效考核制度，使其成为员工工作行为的精神向导。
　　参考文献
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