对销售人才的面试，往往容易忽视岗位本身的技术含量，更多关注是否具有较高情商，而让面试官不得不更多依靠直觉或经验判断的方式去评判人才的素质能力。无可厚非，这样做也并非没有可取之处，只是，这对面试官的个人素质要求极高，如果面试官本身的销售能力欠缺，或者不熟悉销售业务，那么，结果就可想而知了。那么，应该如何避免单一依靠直觉或经验判断的考核方式呢？ 面试基层销售人才 对于基层销售人才，我们的面试思路不妨重点考查四个基本项目。 既往的工作业绩。了解其工作背景。具体包括行业类别、公司性质、公司产品以及其负责销售的产品、产品的市场占有率、销售团队的人数、其在团队中所负责的区域。通过此项考察，面试官可以判断其公司所在行业的景气度、公司整体业绩、产品竞争力。如果其公司产品竞争力很强，行业整体利润都很高，其即便不用付出太多努力都可以获得较好的业绩，这样的话，面试官就很难判断其本人真实的销售能力。 了解其拜访客户的频率，成功开发新客户的数量，客户回款周期。通过此项考察，面试官可以看到其开发新客户的能力和努力程度，如果一个销售人才只注重维护自己的老客户，吃老本，那么应聘者到公司任职，除了原客户资源优势外，在市场开拓能力方面就可能会有不足，之前的銷售业绩可能更多来自于公司提供的现有资源分配，而不是其个人主动开发的新客户带来的。 了解其当年的销售任务累计完成率、上季度销售完成率相比去年的同比增长率、其去年的销售指标及今年的销售指标数额、其在销售团队中的业绩排名情况。了解其目前的销售累计完成率，可以直接考察其销售能力，但这并不能完全说明他的销售实力，因此，还要结合他在团队中的业绩排名，来判断其销售业绩更多是源于自己的能力，还是源于公司产品竞争力较强。 成功的销售案例。通过运用面试的STAR原则，面试官可以考察其在达成销售目标的过程中所表现出的能力及潜质。 了解其独立开拓一个市场或成功开发一个新客户的实例。例如，这个客户的开发难度，是不是有很多同事和外部企业的竞争对手都开发失败？为什么这么难？如果很多内外部的竞争对手都没有开发成功，而他却开发成功了，则说明其成功案例的质量很高。 了解公司想要其完成什么样的具体目标。例如，公司给他限定多久时间，去完成一个什么样难度的客户开发任务，这个任务大概的销售额是多少。 了解其为达成这个目标所做的努力。例如，他是否事先调查以及如何调查了这个客户的哪些背景资料，如何联系上这个客户，在联系客户时遇到了哪些困难，在与客户沟通时，如何有效说服客户购买公司的产品，这期间都发生了什么，以及为什么要这么做。这个努力的过程很重要，我们可以从这个过程中提取出他的各类素质特征，判断其解决各类问题的能力，如果他能够通过各种巧妙的方式，克服各种艰难险阻，与很难见到的客户见面并获取客户罕见的好感，则说明其不仅具有很强的毅力，还有很高的智慧。 了解其开发这个新客户或开拓这个新市场的最终结果。是否达成了公司的目标，回款周期是多少，公司是否给予了奖励等。 对行业的深度理解。了解其对既往行业以及本公司所处行业的历史背景、目前市场竞争状况、未来发展趋势的理解深度。实践中，许多非常优秀的销售人才往往对所在行业有非常深刻的理解，正是基于这种理解，他们可以根据竞争对手的特点和客户的特点，富有针对性地攻坚各类销售难题，获取客户的信任。而这种对行业的理解深度往往来自于他丰富的销售经验和由此带来的思考及学习，因此，在此方面表现优异的候选人，往往是适合公司的不二人选。 沟通表达能力。主要通过其在面试中的具体表现衡量其沟通表达能力。例如，观察他的思路是否清晰，反应速度是否足够快，语言表达是否流畅、简洁，沟通是否具有足够的说服力。此外，必要情况下，对于基层销售人才可以增加情景面试测评工具，例如，让其在规定时间内，模拟销售一下自己的手机，考察其是否能够抓住对方的心理，引导对方进入自己的思路，从而说服对方购买。 面试中高层销售人才 对于一些承担管理职能的中高层销售人才，例如带团队的销售经理、销售总监等，则需要追加考察其团队管理能力，解决本公司实际营销案例的能力，但这些能力要建立在以上四种能力的基础上，放在最后考察。 团队管理能力。考察团队管理能力不妨这样去提问：你带的团队有多少人？这其中，你的直接下属有多少人？你的团队今年的人员流失率是多少？在这些人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？为什么要这样分配？假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？为什么？ 实践中，一个优秀的销售团队负责人，往往懂得发现和使用人才，可以凝聚人心，使团队保有较强的向心力，可以借助人才的力量完成整个团队的销售目标。因此，以上问题的考察就具有很大的必要性。 解决本公司实际营销案例的能力。每个公司都会遇到很多营销难题，我们不妨将本公司的一些成功或失败的营销案例整理出来，用到面试中去，以考察应聘者所表现出的市场营销知识储备、对行业的理解以及解决营销问题的思路。 以上是面试销售人才的基本考察项目。在面试实践中，我们还要根据实际情况，考察他与上司的性格、工作作风的匹配度，求职动机、客户资源储备等。但这些并不应作为主要的考察项目，除非应聘者在这些方面存在严重问题，否则我们不要轻易地对候选人做出否定性评价。 责编齐向宇
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