关于职场的九大谎言

　　沟通反馈需要重视，组织文化是成功的关键，战略规划能力必不可少，领导力也很重要这些似乎都已成为当今职场上的基本真理。当然，部分不畏浮云遮望眼的领导者们已经充分认识到个体特性的力量和魅力，曾经那些被奉为真理的理论，都被一一推翻。到底职场中有哪些不易被發现的谎言，且来一一分析。谎言一：人们关心自己的公司
　　有一个企业高管在一家公司待了10年之后，因为种种原因不想继续留在这里了，他开始找下家。为了避免去一个自己不喜欢的公司，他花了很长的时间做功课，了解自己想去的公司。他做的功课要比大部分人细致很多，前前后后花了四个月的时间，最后才找到了一家非常适合自己的公司。他觉得这家公司，简直就是为他量身定做的，各个方面都非常适合他。于是，他就毫不犹豫地跳槽了。结果他在新的公司仅仅待了13天，就又换工作了。
　　他清楚地记得那天开会，自己是如何跟领导发生矛盾，导致不愉快的。也是那一天，他清楚地看到新领导的作风，以及新团队的工作氛围，自己完全融入不了。所以最后，因为实在适应不了新的团队，他就又选择了离职。
　　其实在一家公司，员工真正关心的并不是公司，而是自己所在的团队。因为团队才是真正决定工作体验的环境，而整体层面的公司，比如说公司的战略目标、企业前景等等，虽然看上去都很重要，但在实际的工作中，其实跟员工的相关性并没有那么大。所以，如果你是员工，那你在选择公司的时候，除了了解公司，更应该多了解一下团队的情况，看看自己适合不适合。
　　如果你是企业领导，那你就应该在平时工作的时候，多注意一下团队的氛围，它对员工的影响可能比公司本身还要大。因为所有的工作都离不开团队的合作，如果把一个人放在一个好公司的坏团队中，那光是面对那些糟心事，都可能消耗掉一个人的能量，更别提好好工作了。但是，如果有一个好团队，那每个人的能量就都会激发出来，大家会彼此赋能，这样每个人的工作效率和动力都会高很多，团队当然也就更容易干出成绩了。谎言二：团队需要一个周全的计划
　　我们现在处在一个快速变化的社会，各种信息瞬息万变，产品的更新迭代也非常快。比如你在9月份制定的计划，到了11月，可能情况就已经完全不一样了。而且，很多制定计划的人都是团队的领导。这种理论上的模型，其实和公司的真实情况相差甚远。有时候计划越周全，执行起来可能就越困难，反而会增加做事情的难度。但问题是，团队不能没有计划，不然员工在很多事情上没有方向。
　　要解决这个问题，还需要回到计划本身上来。计划的目的就是让每个人知道自己该干什么、什么时候干、优先做什么事情，也就是说给员工创造一个比较清晰的预期。最好的办法其实就是让员工自己去思考，自己该干什么，而不是靠着公司的计划。
　　要尽可能多地释放公司和行业的相关信息，仔细观察哪些信息会促进员工做事情，然后你就可以多找一些这样的信息和数据，把它们不断释放给员工，用这种办法来推动员工主动做事情。另外，尽量减少会议，多用简短的沟通和员工交流。沟通过程中，你可以只问两个问题：这一周你的首要任务是什么？我能帮你什么忙吗？你可以每天都问他这两个问题，而且是单独询问。这样时间长了，员工就会知道你每天都会问这两个问题，他们自己也就会养成提前找目标，主动做事情的习惯。谎言三：员工需要明确的目标
　　上个世纪50年代，管理学之父彼得德鲁克提出目标管理，这个制度其实就是把公司的总目标，按部门，甚至按个人分成小目标，然后通过调动个人的积极性，来完成所有目标的一种管理方法。直到现在，很多企业使用的都是这种管理方法。
　　目标的存在，其实就是为了让员工知道自己要做到什么程度，那直接做到这一点不就行了吗？在这一点上，目标和计划其实很像，企业要做的不是强制性地告诉员工，你应该有什么计划、有什么目标，而是应该让员工明白，自己要做什么、做到什么程度才有意义。
　　比如说，很多企业家去大学做毕业演讲的时候，都不会说自己公司的一些具体工作，而是会告诉大学生，自己做这项工作的意义是什么，价值在哪里。大学生听了这样的讲话之后，往往就会产生去这家企业工作的想法，同时也会去思考自己想要做的工作。其实很多企业家在公司内部开会的时候，讲的也都是一些工作意义相关的话题，而不是实际问题。谎言四：公司需要培养能力全面的员工
　　现在很多公司都会用一种叫做能力模型的工具，衡量一个员工的综合素质，比如战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力、商业敏锐度等等。有时候为了培养一个员工的某一项能力，公司还会专门花钱给员工做这方面的培训，想把员工培养成一个能力非常全面的员工。
　　其实这样的做法是不可取的，企业在培养一个员工的时候，与其想着把他培养成一个能力全面的人，还不如把他培养成一个在某一个方面出类拔萃的人。在这方面企业可以学习足球队培养球星的方法。比如说，足球明星梅西是个左撇子，按道理，梅西在训练的过程中，应该加强右脚的训练，避免被对手找到弱点。但是足球队并没有这么做，反而是让梅西不断加强左脚的能力，最后就凭出神入化的左脚，让对手防不胜防。所以企业培训员工的时候，也应该像足球队培养明星一样，不断强化他的长处，而不是培养全面的能力。谎言五：员工的工作结果是需要领导反馈的
　　如果说反馈是非常必要的，那么它需要有一个前提条件，那就是领导的反馈必须得是客观准确的。事实上，现实里的很多反馈都做不到这一点，很多领导在给员工反馈的时候会出现一种归因错误，也就是因为带着个人的主观情绪，所以在给员工找问题的时候，找错原因。其实，员工根本就不需要反馈，他们真正需要的是关注。
　　美国的一家电力设施厂，为了提高员工的生产效率，就进行了一系列的实验，想看看工作条件跟工人的产出之间有什么关系。首先，研究人员把工厂的灯打开，让工厂变得更明亮，结果在接下来的几天，工人的产出大幅上升。只不过几天后，又回落到了原来的水平。这时候，研究人员又把灯熄灭了，结果工人的产出再次上升了。同样，他们还研究了其他环境的影响，比如整洁程度、提供更多食物等等，结果每次做实验的时候，产量都会上升，但是几天后，产量都会回落到原来的水平。
　　研究人员花了很长时间才彻底弄清楚，原来工人最渴望的并不是一个更明亮、更整洁的工作场所，当然也不是更黑暗、更混乱的场所，他们真正渴望的是管理层的关注。每次做实验的时候，因为环境的改变，让他们感觉管理层正在关注他们，所以他们的产出就会大幅上升。从这个角度来说，领导想让一个员工变得更好，最好的办法可能不是去反馈他的错误，而是关注他这个人。
　　管理者在面对犯错误的员工时，与其纠正员工，倒不如选择修复错误。然后在修复错误的时候，让犯错的员工主动学习正确的方法。谎言六：工作是需要有指标来评价的
　　很多公司在年底考核的时候，都会采用一种打分评级制。既然是评分，那就得保持一定的差异。如果大家都是一样的等级或者分数，那这个评级就没有意义了。所以为了让评级有意义，在评分的时候，很多公司就会故意给一部人高分，一部分人低分。但问题是，员工真的存在这样大的差异吗？
　　其实这种评级本身就是非常不公平的，就算是公司做到了公平，因为有的人打分严，有的人打分宽松，有的人跟领导比较熟，有的人跟领导比较陌生，这都会导致最终的评分不够客观公正，最后得出的结果当然也就跟实际情况大相径庭了。
　　所以像评分这样的指标评价，是不能真正代表员工的实际能力的。虽然我们没办法客观评价一个人的能力，但是我们可以可靠地评价自己的体验。评价他人的能力，是要给对方打分，这里面就会有很多不确定性；但是你评价自己和他人接触的时候，自己体验到的感觉，这就相对比较靠谱了。公司只要把大多数人对一个人的体验综合一下，就能知道一个人在团队当中是一个什么样的角色，在他人眼里有什么样的能力了。
　　比如说，公司要求你给一个团队成员的增长潜力打分，那你打出来的分可能就是不靠谱的，因为你的分数只能是你的主观臆断。但是换一个提问方式，问你愿不愿意接受他做你们团队的领导，那你的答案就是相对可靠的，因为这是你真实的体验。谎言七：人是有潜力的
　　到底什么是潜力呢？为什么一个被很多人看来没有潜力的人，最后却能成为这么优秀的企业家呢？关于潜力，《哈佛商业评论》曾经发表过这样一个说法，在各种环境中，高潜力的人始终如一，并且明显比其他人优秀。在他们的整个职业生涯中，都表现出很强的成长和成功的能力。
　　但是我们前面也说了，一个人的能力，他人是没办法做到客观公正地衡量和评价的。所以我们讨论一个人有没有潜力是毫无意义的。潜力这个概念本身，就是一个伪命题。那我们怎么解释，为什么有些人就是表现得比同龄人更优秀呢？其实，这跟潜力的关系不大，很可能只是因为这些人得到了更多的资源而已。如果强行用潜力来解释他们的能力，就会损害另一些人的未来。比如那些被认为没有潜力的人，就会因此得不到社会资源的倾斜。
　　既然潜力这个词是个伪命题，我们又该如何判断一个人未来的可能性呢？有专家给出建议前进的动力。跟潜力不一样，动力并不需要他人的评判，是我们每个人都可以具备的。作为领导，更应该做的不是判断一个员工有没有潜力，而是应该观察，这个员工到底有没有前进的动力。谎言八：工作和生活是需要平衡的
　　我们通常说，一个人要做到工作、生活两不误，要把这两者的关系平衡好。比如前段时间，职场人都在炒996工作制这个话题，很多反对996的人理由都是，我们不能把所有的时间都给工作，我还需要时间生活。我们之所以会有这种想法，是因为我们对工作有了先入为主的看法，就觉得工作是跟生活相互独立的个体，工作会让我们筋疲力尽，只有工作时间以外的时间才是真正的生活。但实际上，有时候工作就是生活本身，工作和生活其实是一体的，并不是相互对立的。所以人们根本就没有必要刻意平衡这两者，与其追求工作的平衡，倒不如追求工作的幸福，让自己找到工作的意义，从工作中汲取能量。
　　其实类似这样的话，日本的经营之神稻盛和夫也曾经说过，他认为工作是一种修行，最能提升人的心性，磨炼人的灵魂。如果每个人都能在工作中，获得这种能量，自然也就不会觉得工作累了。那如何在工作中得到这样的能量呢？答案很简单，就是做你喜欢做的事。如果你喜欢干自己的工作，那你自然就不会觉得累了。这看上去有点鸡汤，但确实是行之有效的。甚至你都不用完全喜欢自己的工作，只要喜欢工作的一部分就行了。
　　有研究表明，你只需要在工作中有20的时间做自己喜欢的事，你就可以从这份工作中獲得快乐了。所以与其站在对立的角度，想着怎么平衡工作，还不如从工作中找到自己的乐子，这样工作对你自己就会有意义多了。谎言九：领导力有一套模板可以供人们学习
　　很多公司的领导都非常重视各方面能力的培训，平时也会参加各种企业家培训课程。而在这些企业培训课程中，领导力培训可以说是必不可少的。这些领导力培训课程往往会告诉你，领导力有一套固定的模板，如果你想要获得领导力，那你只要按照这个模板去练习就可以了。比如说，你要把战略思维能力提升到什么程度，要把演讲能力练习到什么程度等等。但是我们也经常发现，领导力培训课程，其实对领导力的提升并没有太大用处。学会了这些，也不会让你马上变成一个好领导。
　　一个人之所以能成为领导，原因只有一个，那就是有人愿意追随他。那为什么人们会愿意追随另一个人呢？这是因为，我们人类对未来的不确定性，天然存在着一种恐惧。因为这种恐惧，人们总希望有人能站出来，给自己一个确定感，而这个能给别人确定感的人，自然就会成为这一批人的领导。
　　比如说，你跟一群人一起在沙漠里迷路了，这个时候只要你站出来说，跟着我走，我能带你们出去，你就会成为这群人的领导。不管你的外貌怎样、知识水平如何，你只要解决了离开沙漠这个问题，给其他人带来一种能离开沙漠的确定感，那你就是一个合格的领导。所以领导力其实并没有确定的模板，想要获得领导力，去学习那些死板的课程用处并不大。真正对你的领导力有帮助的，是你领导员工的思路。领导的核心任务并不是用什么理论管理、考核团队，更不是什么演讲的口才，而是解决团队成员的不确定感，从而让你的团队成员更愿意追随你。
　　总结以上的九大谎言，是否让你颠覆了以往我们对工作一些认知呢？最后用马克吐温的话作为结尾：给你带来麻烦的不是未知之事，而是你认为你熟知的事情。