摘要：为了不断提升企业员工的工作水平以及工作质量，许多企业开始对员工进行各种各样的培训，以加强企业的人力资源建设，进而提升企业的综合实力。伴随现代经济社会的迅猛发展，基于岗位胜任力的企业员工培训对于企业人才的养成具有十分重要的意义，已经逐步成为现代企业员工培训的关键方式。本文介绍了胜任力的含义，讲述了两大胜任力的模型以及构建的步骤，对于基于胜任力的培训机制的建立提出了建议。 关键词：岗位胜任力企业员工培训策略 当今时代，知识经济越来越普遍，培训对于各企业来说是一种投资，企业增加培训投资的同时对于培训的期望也是很高的，培训的有效性越来越受到关注。胜任力模型逐渐成为人力资源管理的重头戏，基于胜任力的企业员工培训体系也逐步成为业内焦点。大量的实践也证明了基于胜任力的企业员工培训体系能够解决一些传统培训体系很难解决的问题。 一、胜任力的内涵 通常来讲，胜任力是在特定工作岗位、文化氛围以及组织环境中绩优者所拥有的所有能够客观衡量的一些行为特征；这些行为特征可以是意志的、情感的、认知的、态度的、动力的或者是倾向性的；具体包含：（1）技能，它是指做好一件事情的能力，即完成特定生理或者心理任务的能力以及掌握运用专业技能的能力。（2）知识，是指对职业领域信息的洞察力，或者是拥有某一领域信息的能力。（3）自我概念，是指人的价值观、态度、自我形象以及对自身的认知和知觉。（4）社会角色，是指个体对社会规范的理解认知，即一个人想要在在他人面前表现出来的形象。（5）动机，是指一个人一贯想要的东西会通过他的外显行为表现出来，指导自身的行为朝向一定的目标。 二、基于岗位胜任力的企业员工培训方法 1。鉴别性胜任特征培训法。鉴别性胜任特征通常包括社会角色、特质、动机以及自我概念等的胜任特征，它的核心就是知道怎么做以及让谁来做的内隐知识。鉴别胜任力特征的培训主要有四条途径。第一条途径是把胜任特征转为外显内容，然后针对外显内容采用传统培训方式来进行培训。第二条途径是采用现代的手段，录制出拥有鉴别性胜任特征者的信息，无需两者面对面沟通交流，并且可大面积进行传播。第三条途径是把鉴别性胜任特征的被培训者和拥有者聚集到一起，营造他们相互学习以及辅导的环境。第四条途径则是让被培训者进行试错，此方法不需要鉴别性胜任特征拥有者，只需要提供相应的环境以及判断的标准即可，让被培训者自身去实际操作就行。 2。基准性胜任特征培训法。基准性胜任特征主要包含技能和知识两个方面。而此部分内容也是比较容易编码化的，能够脱离拥有者独立存在。对于此部分内容，最为有效而且经济的方法及时培训者整理之后，以集中教学的方式来灌输给参训者。该种培训的方法的理论基础是理论中的认知主义以及行为主义。目前比较常用的培训方法有情景模拟法、远程学习法、商业游戏法、课堂讲解法、视听技术学习法、交互式录像、案例分析、在职培训、行为塑造、互联网培训等方法都可以来满足此方面的需求。 三、构建基于胜任力的员工培训体系 1。有效分析胜任力的相关指标，进而激发培训需求。基于岗位胜任力的培训，是在员工掌握自身岗位技能的前提下，将一般员工表现和优秀员工胜任力指标进行对比，进而发现两者间的差异，产生培训需求；也可以把员工目前表现和未来的职业发展进行对比，进而激发员工培训需求。因而基于岗位胜任力的培训应该与员工的职业生涯规划紧密的联系在一起，只有与员工的职业生涯规划紧密结合，才能够发现员工的真正需求，激发员工参与培训的动力。 2。科学设计培训过程，灵活选择培训方法。针对员工展开的培训应该以开发员工的创新能力为核心，增强培训的效果。此外在培训的过程中，还要预见企业与个人多层次、全方位的培训需求，进而把预期培训和适时培训有效的结合起来，从员工胜任能力出发，设计新的培训目标及内容，进而做到从满足型转化为胜任型。 3。积极开展培训评估工作，防范培训风险。企业的管理者要对培训的相关内容进行严格的考核，一定要先了解培训对于企业来说是否改进了工作的方法，提升了企业工作的效率。企业还应该充分利用培训的结果，将培训结果与员工的职务晋升、报酬以及职业生涯紧密结合，从而增强被培训员工学习成果的转移。此外，由于员工较高的流动性以及较高的成就动机，企业一定要寻求科学合理的防范措施，从培训的策划、培训的理念以及离职程序、约束机制等多方面，通多多手段进行有层次的、人性化的多维设计，建立起一套拥有预警机制的防范机制，从而减少被培训者的流失，进而防范培训的投资风险。 经济全球化正席卷整个世界，企业想要在激烈的国际竞争中站稳脚步，人力资源无疑应该受到足够重视。拥有能够胜任企业需求的一大批员工，对于一个企业来说是最大的竞争力。只有不断对员工进行胜任力的培训，企业员工才能与时俱进，始终保持特有的竞争力。 参考文献 〔1〕何斌，孙笑飞。基于胜任力的培训需求分析及其应用分析〔J〕。企业经济，2004（1） 〔2〕章凯，肖莹。胜任力分析与人力资源管理创新〔J〕。成人高教学刊，2004（2）
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