新时期高校人力资源管理困境及突破

　　摘要：目前，高校的人力资源管理困境严重制约了高校发展。本文主要分析了目前所面临的困难，并提出了突破困境的措施从而做好高校人力资源管理工作。
　　关键词：人力资源管理困境突破
　　高校人力资源管理的效率和成果直接影响着高校长期发展，在新时代全球化的影响下，高校人力资源管理必须认知到目前所面临的困境，以合理的措施予以改进，实现科学的转变。
　　一、新时期高校人力资源管理所面临的困境
　　1。人才引进较为困难。新时期高校的发展离不开优秀人才的引进，特别是随着高校近年来扩招力度加大，必须引进足够数量的人才才能满足高校教育事业需求。但是目前高校面临着人才引进较为困难的问题，一些高层人才岗位空缺现象严重，学科带头人和大师级别的人才很难引进，无法满足高校发展的需求。在人才引进中由于许多高校政策不到位，科研条件不够完善，学科资源无法满足等问题，很大程度上难以吸引优秀人才进驻。此外还有一些高校在人才引进中过于注重学历的考察，而缺乏对人才实际能力、潜在价值包括其德育水平的考察，导致一些人才名不副实，缺乏个人发展动力，再加上道德水平不高，对于高校培养综合素质人才造成了严重影响。
　　2。考核评估体系不科学。科学系统的考核评估体系不仅有利于高校人力资源的管理，还有利于高校教师在学术上继续深造，因此通常高校考核体系应当依据科学规范，在符合本校实际情况的基础上，以明确考核指标要求职工履行必须的责任，同时对其工作成绩予以检查和评定。但是目前许多高校考核评估形同虚设，并没有形成科学、全面的体系，内容较为陈旧，所谓的绩效考核和评估更多在于学校领导高层的主观印象和职工的交际能力，因此很难现实的依据职工的表现情况给予评判。还有一些高校的考核评估过于注重业务能力而缺乏对教师的综合素质和师德水平的考核，忽视了新时代对于教师素质水平的要求。
　　3。薪酬激励机制不健全。每个职工都是具有潜在能力的，在健全、有效的薪酬激励机制下能促发职工的潜能使之转换为现实的成果，因此需要学校合理运行薪酬激励机制，提高职工的主观能动性。但是目前许多高校的薪酬激励机制不够健全，没有发挥出人力资源管理的协调有序性，主要是实行专业职务等级制度，具有严重的平均主义，造成员工积极性不高。在薪酬激励方面没有引进有效的竞争机制，奖金发动的力度较小，很难激发员工的竞争心理，不利于员工提升工作积极性，并且高校目前的薪酬体系没有长期激励，在缺乏长效性的情况下很难保障职工的工作热情。
　　二、新时期突破高校人力资源管理困境的措施
　　1。以动态发展的战略实施人才规划。在新时代快速发展的社会环境中，只有以动态发展的战略实施人才规划才能满足高校人力资源的需求，促使人力资源管理的可持续发展。人力资源管理是为了高校合理引进人才、实现人才发展战略而服务的，因此应当注重人才规划方向，以此为源头，做好恰当的计划，合理配置高校的人才资源。在人才引进中要本着以人为本、以能力为本、以德育素质为本的新时代价值观念，引进优秀人才，培养优秀人才并妥善安置优秀人才。打破封闭管理的模式和固化的思维，强化人力资源管理部门的人才服务理念，依据高校实际需求，在科学的人才引进计划下有针对性的引进学科所需人才，循序渐进的补充高校人才缺口，同时配合高校人才资源管理新模式，预防由于批次人员引进太多而降低人才培养的质量。
　　2。以公平公正的方式完善考核评价体系。公正、公平对员工实施考核评估有利于高校清楚认知每一个职工的能力，进而依据科学的结果对应发挥其优势，并在此基础之上凝聚员工的精神，提升员工工作动力。在高校新时期发展情况下，对应建立完善的绩效考核体系，本着公开、合理和科学的原则，对员工实施考评，并将此作为职工晋升、奖惩的依据。同时为发挥考评这一措施应有的效果，实现高校人才培养和发展目标，应当及时公布绩效考核的方式和结果，在科学程序之下让员工认清自身的不足和劣势，清楚自身工作中存在的问题，并有针对性的加以调整和改进，从而帮助教职工成长。
　　3。科学、合理地建立薪酬激励机制。健全的薪酬激励机制可以保证高校人力资源管理的持续性，为人力资源管理注入源源不断的动力，提升教师工作和创新积极性，从而为高校创造更加有价值的工作成果。因此应当以科学合理的薪酬激励机制，对表现优秀的教职工给予应当的奖励，从物质和精神两方面进行满足，提升教职工工作热情。同时，应当适当引进竞争机制，在合理的竞争下形成对教职工追求教学成果的长效激励。
　　新时期高校人力资源管理应当从动态的人才战略规划、公正的考核评价体系和科学的薪酬激励机制三个方面不断加强，从而促进高校人力资源管理可持续发展。
　　参考文献
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