民办高职院校人力资源管理的创新与实践

　　摘要：民办高职院校人力资源管理对于学校的成长和发展具有重要的影响，同时也会影响到学校教学水平和就业能力的提高。目前我国民办高职院校在办学条件等方面还存在一些局限性，在人力资源管理方面存在一些问题和困难，都制约了学校办学水平。在新时期下，民办高职院校应当加强人力资源管理创新工作，坚持以市场为导向，促进教师队伍的发展，提高人力资源的管理效率。
　　关键词：高职院校人力资源
　　创新
　　人力资源作为民办高职院校核心竞争力的重要组成部分，具有不可代替的作用和价值。近年来民办高职院校在获得快速发展的同时，也存在着一些亟待解决的隐忧，例如人力资源结构不合理，人才队伍学历层次比较低等，已经难以满足社会和学校发展的需要。在新时期下，需要进一步加强人力资源管理的改革和创新，发挥人力资源在高校中的驱动力，促进民办高职院校的发展。
　　一、民办高职院校人力资源的现状
　　1。人力资源比较紧张。近年来我国的民办高职院校得到了快速的发展，但是在教师队伍建设方面还存在一些不完善的地方，在教师质量和数量方面难以追赶扩招的比例，导致了民办高职院校人力资源比较紧张。在民办高职院校快速扩张的阶段，许多高校的师生比例明显低于国家的规定，这种情况下不仅增加了教师的负担，也在一定程度上影响了民办高职院校的教学质量。根据对某地民办高校人力资源状况的抽查显示，高校教师数量缺额的现象比较严重，而且这种现象已经成为了民办高职院校办学过程中所面对的重要问题。这些现象都说明了我国民办高校人力资源的发展没有及时地跟随学校的扩张的需要，这种人力资源紧张的情况比较突出的现象不利于民办高校的长期发展。近年来我国民办高职院校教师的数量虽然得到了增加，但是还远远不能满足高职院校的发展需要。
　　2。人力资源结构不合理。民办高职院校人力资源的结构对于学校的学风以及教学水平等具有比较重要的影响，教师的职称结构也能够反映出学校的科研水平和人才培养能力等，是衡量高职院校人才培养层次以及学校整体实力的重要标志。目前我国民办高职院校在教师职称建设方面还存在一些落后的现象，例如教师队伍中职称层次比较低的现象比较突出，甚至还存在一些无职称的现象，但是对于一些副高职等需求比较大的教师则存在严重的不足。由于社会对于民办高职院校存在一定的歧视，导致部分优秀人才对于民办高职院校的就业意愿不强，这些因素的存在都影响了民办高职院校人力资源的结构，从而也影响了高校的办学水平。
　　5。教师队伍学历层次差异大。虽然教师的学历高低与其教学能力之间不成正比例，但是学历作为基本的条件，能够在一定程度反映出教师的专业基础，对于教师在专业方面的发展具有重要的支持作用，也会影响到教师的创新能力。当教师的学历比较高时，专业素养比较高，学科知识比较完善，这些教师具有比较扎实的理论基础，对于专业的理解和把握比较透彻。目前我国民办高职院校教师队伍中教师的学历层次差异比较大，本科学历占了大多数，虽然具有研究生学历的教师逐年增多，但还是满足不了高职院校的要求。
　　二、人力资源的创新和实践研究
　　1。加强人力资源的开发。民办高职院校作为我国高校体系的重要类别，需要为社会提供大量的具有高技能的人才，这就需要教师既懂得理论知识，同时也能够从事实践教学。对于我国民办高职院校人力资源管理来说，在这些方面还存在一些不足，因此应当加强对人力资源的开发。不仅要重视教师的理论知识素养，也应当重视教师实践能力的开发。高职院校应当从多个方面着手，例如加强产学合作，加强教师与企业的合作，了解企业在人才方面的需求等，对于增强教学导向具有重要的作用。通过加强教师队伍的开发，能够加强教师在理论与实践方面的结合，最终提高了教师的综合能力。在人力资源管理的过程中由传统的以事管理为中心转向以人为中心，加强人力资源的开发和投入，重视教师的内部培养，优化高校的人力资源结构，从而提高教师队伍的素质。目前民办高职院校在面对教师人才竞争的过程中还存在着一些局限性，例如在引进顶尖人才方面比较困难。对于民办高职院校来说，应当结合本校的实际，改变传统的人力资源管理方式，加强人力资源的开发，不断发挥原有人力资源的价值，提高教师的综合能力。学校可以结合本校专业教学和特色专业的需要，从专业等方面着手来加强教师队伍建设，提高教师队伍开发的针对性。同时可以结合不同教师的资历等，开展继续教育活动，使学校成为教师成长和发展的良好平台。
　　2。优化人力资源结构。我国的民办高职院校在办学经费等方面存在不足，如果在人力资源管理的过程中采用公办高校的人事管理模式，就难以满足民办高职院校的发展需要，难以优化民办高职院校的人力资源结构，导致人力资源结构失调以及办学成本的提高。在高职院校的人力资源管理过程中要采取灵活的方式，改变传统高校人力资源管理的弊端，由制度管理转变为目标管理，将人力资源管理与学校的发展目标结合起来，打破原有人力资源管理中条条框框的限制。例如高校可以结合本校的实力和现状，加强人力资源的共享，努力提高兼职教师的比例。对于民办高职院校来说在引进高层次人才方面还存在比较大的难度，通过加强人力资源的应用，从其他高校或者社会中引进入力资源，能够达到优化人力资源结构的目的。例如在聘用一些专业人才时，可以要求其在一定时期内完成相应的教学目标和教学任务，不再纠结与其人事关系的归属，或者直接从企业引入人才等。在这种创新思想下，民办高职院校可以从其它高校或者科研单位引进一些高水平的人力来解决学校发展中的短板。这种灵活的人力资源管理方式对于改善和优化学校的人力资源结构具有重要的意义，值得借鉴。
　　3。加强人力资源的绩效管理。在民办高职院校人力资源管理的过程中，要坚决实行以目标为导向的管理手段，将学校的就业能力和就业水平与教师的绩效管理结合起来，提高人力资源管理的效率。加强人力资源绩效管理能够改变人浮于事的现象，充分地发挥民办高职院校教师的价值。绩效管理应当与学校的发展战略发展目标相结合，要体现出学校的战略要求。同时绩效管理在薪酬管理、人力资源开发等方面都具有重要的意义。通过加强人力资源绩效管理，能够有效提高教师队伍的主动性和积极性，使教师能够不断地学习，提高个人的教学水平和技能水平，从而提高个体能力。绩效管理也将教师的晋升以及选拔结合起来，对于完善高职院校人力资源管理，提高民办高职院校的管理水平都具有重要的作用。
　　三、结束语
　　民办高职院校作为我国高校体系的重要组成部分，在人才培养方面发挥了重要的作用。目前在民办高职院校人力资源管理方面还存在一些不完善的地方，需要进一步加强对人力资源管理的创新，使人力资源管理符合高职院校的发展要求和发展水平。对于民办高职院校来说，应当采取灵活的人力资源管理方式，加强人力资源的共享和合作，同时加强本校教师队伍的开发，使学校能够成为教师队伍成长的摇篮，从而提高学校的教学水平。
　　参考文献
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　　〔3〕华哗。论民办高职院校人力资源错位管理的内涵与实践〔J〕。无锡职业技术学院学报，2015，04：2224
　　作者简介曹艳敏。1974，女，汉族，河北石家庄人，硕士，石家庄财经职业学院，讲师，经济师，研究方向：人力资源。