民营企业员工管理伦理问题探讨

　　随着我国改革进程的不断深入，民营企业利用自身的优势，通过优化资源配置、准确定位市场、构建最佳客户结构和盈利模式获得了极大的成功并迅速崛起成为经济增长的重要动力。在现代复杂交换形式中，交易范围日益加大，交易参与者逐渐增多，市场上的信息往往具有不完全和不对称的特征，使参与人在行动过程中隐藏信息或行为，从而产生逆向选择和道德风险。在当前有效的监控体系还未完全建立的背景下，一些民营企业以利润为中心，利用其在业务经营过程中信息的绝对优势地位，使用一切有效手段进行经营管理，获取利润，但却常常无视或轻视社会性和人性。功利追求下的伦理缺失，给民营企业带来了极大的负面影响。对民营企业员工管理伦理问题的探讨可以提高人们在管理活动中识别善恶的能力，培养合格的管理者，推动管理实践的健康发展，从而可以促进国民经济和地区经济的发展，具有极强的现实意义。
　　员工管理伦理的概念界定
　　管理中基本的必要的企业伦理责任包括消除性别歧视及工种歧视，对员工一视同仁；为员工提供公平的就业、上岗、报酬、调动和晋升机会；界定公正公开明确的工资和奖惩制度，与员工分享利润；反对官僚作风和硬性的专制管理方式，实行民主管理和参与管理。从伦理的角度来看，企业应尽自己最大所能为员工提供各种便利设施，以便他能更好地完成指派的工作；为员工提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件，对员工进行安全教育，并进行技术培训；有一个完善公平值得信赖的劳动争议处理制度。而更高的伦理层次则是尊重员工，创造充满人性关怀的和谐工作环境，为每一位员工提供一个广阔的生存和发展的前景，帮助员工寻找并展现自身独特的人格魅力，挖掘自身的潜力与技能，提高自身的科学文化和思想道德素质，使员工能树立崇高的人生观、价值观、世界观，以健全和完善自己的人格。这事实上要求企业成为一个高质量的道德共同体，让员工在约束得力、激励高效的环境中为与企业一致的奋斗目标而努力。
　　民营企业员工管理中的伦理失衡现状
　　民营企业内部人际间具有高度的亲缘性特征，企业中的管理人员、雇员等大多与业主有着血缘、姻缘、友缘等关系，这种高度的亲缘关系对于维持企业有效运转、增强企业凝聚力具有重要的作用，在这个意义上，高度亲缘性人际关系对于企业发展具有一定的伦理功能价值。但与高度亲缘性所伴随的中国传统家族伦理也会制约企业员工对企业某些不符合社会伦理道德行为的揭露和抵制力量。近年来，伴随着我国社会主义市场经济体制的日渐完善以及民营经济的迅猛发展，民营企业内部劳动关系的发展在整体上出现了不稳定倾向，劳动关系争议案件的数量日益增加，经济活动领域中民营企业员工管理中的伦理失衡行为层出不穷：劳动合同签订率低，流于形式多；劳动时间长，劳动强度大；劳动条件差，工伤事故严重；劳动工资低，增长幅度慢；劳动保障水平低，福利待遇差。近年来全国立案受理的劳动争议案件呈快速增加趋势。诸多争议案件的发生主要是由于以下企业员工管理中的伦理失衡：
　　1。劳动合同管理不规范
　　劳动合同管理不规范主要体现在三个方面：一是忽视签订劳动合同。一些民营企业非法用工，如非法招收外地打工者或雇用童工，为了逃避社会保险等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同；还有些民营企业为了压低工资，短期使用员工的技术而故意以口头方式约定试用期，拖延或者拒绝签订劳动合同。在对民营经济发展极具代表性的浙江台州问卷调查的情况统计分析显示，雇工中有近50的人在进入企业与企业主签订有劳动合同，有近30的人有过口头协议，其余人既无文字合同又无口头协议。二是模糊而残缺的劳动合同。一些民营企业的职工与企业主签订的劳动合同内容简单、粗糙、不规范，有些关于职工权利的条款则根本没有写进劳动合同。许多企业签订的劳动合同中没有规定雇工的雇佣制度，甚至没有涉及工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，且经常出现与劳动法律相悖的违法条款，如有企业规定拖发3个月工资，辞职的雇工、雇员提出书面辞职申请待批准后45天方能离开本单位等。三是不平等的劳动合同。一些民营企业主为了转嫁成本或风险，迫使打工者签订不平等的劳动合同，即所谓生死合同（出现工伤、残废及死亡等，企业一方可不负任何责任）。
　　2。劳动强度大，超时加班，克扣和拖欠工资
　　有些民营企业劳动强度太大，严重侵害员工的休息权利。《劳动法》规定，用人单位应该保证劳动者每周至少要休息1天，每天法定工作时间为8小时，平均每周工作之间不得超过44小时。但珠江三角洲的农民工每天工作1214小时者占46，没有休息日者占47。民营企业中劳工工作时间过长的问题在全国都带有普遍性。在山西，约有84的农民工不能享受法定的休息时间，约45的人没有休息日，连续超负荷劳动。此外，大部分民营企业都存在超时加班情况，有些企业故意定高劳动定额，变相强迫职工加班加点。部分企业不按规定支付职工的加班加点工资，通常向员工解释为实行计件工资、岗位工资等分配办法，加班加点工资都一包在内等。
　　3。劳动保护差、工作环境恶劣、工伤事故严重
　　有些企业工作环境恶劣，工人常年在高温、有毒、有害的工作环境中工作，身心健康受到严重危害；安全卫生条件差，用电、消防、安全等方面的设施不够标准，工伤事故不断；也有忽视员工人身安全，企业既没有告知员工职业病危害因素，也没有给员工提供详细的职业卫生方面的培训，导致员工职业病防护知识缺乏，自我保护意识差，有的员工未按规定使用个人防护用品。2004年我国产煤百万吨死亡率为2。04，尽管比2000年的6。1下降了许多，但是仍远高于世界平均水平（印度、南非、波兰均为0。5左右，美国和澳大利亚分别为0。03、0。05，我国是他们的4060倍）。安全生产仅仅停留在加强政府监管这种单一思维模式上。在劳动环境方面，有的企业作业空间脏、乱、噪，尤其是一些小作坊、小制作车间、小加工车间更为突出。在深圳进行的调研中，调查问卷显示，极少数企业劳动工作环境堪忧。约13的企业通风设施差，28的企业降温设施差，10的企业劳动场所的光线差、噪音大，直接影响了劳动者的心情和工作热情。在劳动保护方面，主要是规模小、效益低的个体私营企业的劳动场所安全设施陈旧、老化，机器的维修保养不及时，危险品的存放和使用无规则，这对于企业安全生产和员工身体健康存在明显的隐患。
　　4。社会参保率偏低
　　社会保险是国家强制实行的、在某种法定事实出现后使劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度，劳动者在退休、患病、工伤或者职业病、失业、生育情况下可以依法享受社会保险待遇。许多民营企业社会保障不完善，社会参保率偏低。目前民营企业忽略社会保险的缴纳，有的企业以外来职工流动性大为借口，只为少数企业管理者、技术骨干、中层管理人员购买社会保险，或少报、瞒报用工人数，或不按员工实际工资足额参保。
　　5。严重侵害工人其他方面的合法劳工权利乃至人身权利
　　在民营企业和个体企业中，存在着大量的侵害职工合法权益的事情：例如随意辞退和解雇工人；收取押金；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；严重侵犯劳工的人身权利，诸如实行限制工人人身自由的封闭式管理，侮辱工人人格的搜身、打骂和体罚工人，对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理等。
　　6。其他
　　民营企业中还存在着招聘中的虚假信息传递，人员薪酬、晋升、培训中的不公平，对员工的不公平歧视（如偏颇的精英人才观，忽略其他人员的管理；任人唯亲；岗位歧视等），欺诈性的福利计划等问题。
　　民营企业员工管理中的伦理关系失衡原因剖析
　　1。管理者的伦理意识匮乏
　　管理者作为企业中的决策制定者和行为带头人，其自身伦理意识不容忽视，在企业人员的招聘和内部人员的提拔问题上，部分管理者往往以个人情感为出发点，用人唯亲，完全不考虑能职匹配。有的越权行事，侵犯下属的合法权益，有的利用手中的权利打击异己，公报私仇。这种行为的长期存在，使企业形成人人唯权，以权力取代真理，甚至用权力衡量一切的不良风气。
　　2。员工自身维权意识淡薄
　　在很多私营企业中，劳动争议已经被隐性化了。劳动者缺乏法律意识、权益意识，有的员工甚至不知道自己还有除了领工资之外的其他方面的权利，不了解自己的法定权益，也不懂得如何维护自己的权益。
　　3。民营企业工会力量薄弱
　　在强资本弱劳工的大格局下，劳动者处于弱势地位，单靠个别职工的力量不可能改变，为解决普通员工与经营管理者和控股股东之间事实上的权力不平等问题，员工必须依法组成压力集团，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力，工会就是这样的压力集团。而现在民营企业工会组建率不高，工会组建完全或基本上取决于企业的党政领导或企业主，只有老板同意，工人才能成立自己的工会组织，即使成立了工会，它也有可能成为企业的一个行政部门，被企业所操纵和控制。
　　4。政府行为能力的有限性
　　当前，从国家级到省级，调整劳资关系的法律法规体系建设起步晚，调整劳资关系的法律法规体系仍然不健全，过时的法律条款仍然在执行，特别是劳动争议处理和劳动执法监督仍然缺乏完备的法规依据，如劳动争议存在严重的诉讼化倾向，劳动仲裁没有摆脱行政权的干预，仲裁程序难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求。此外，劳动执法监察力量相对薄弱。政府对劳动执法力量的投入明显不足，各级劳动部门的工作人员严重萎缩。由于法律法规欠缺和执法力量不强，难以形成能够有效平衡劳资关系的法治氛围。第三，地方政府在保护劳动权方面作为不力的现象比较普遍。有的政府不支持劳动监管部门和工会的工作，当地的劳资关系协调机制建设进展缓慢。
　　民营企业员工管理中的伦理协调机制构建
　　1。提高管理者的伦理意识和素养
　　私营企业主和雇员是按照契约而形成的平等关系，劳资关系的成立是基于双方协商基础而达成的，其实质是一种合同关系，双方都必须在合法性的劳动合同中正当地履行自己的权利和义务，经济交往关系中的公正、平等是他们之间伦理关系的重要基础，法律上的责任和义务是基本的道德，特别是作为强势方的私营业主更应严格遵守法律，善待员工。道德调节是民营企业员工管理中的伦理失衡现象得以遏制的一个重要的调节手段，私营企业主要正确处理好其与雇员的利益关系就要树立正确的是非观、荣辱观、关爱善待员工、尊重员工的合法权益，这就要求管理者要有较高的伦理意识和伦理道德水准。管理者必须增强伦理意识，自觉提高自身的伦理修养。同时经营企业时，实现义与利在实践中的统一，在追求利润的同时，不要忘记用社会公认的道德水准来检验自己的行为，不断的进行自我反省，把伦理与实践很好的结合起来，以在实践中不断提升自身的伦理素质。
　　2。发挥工会、企业劳动关系争议调解委员会和职代会的作用，加强员工对自身利益的保护
　　单个雇工在与企业主交涉时是微不足道的，只有组织起来，才能在劳资谈判、订立集体劳动合同时取得较为坚实的地位，工会则是提高雇工组织化程度的良好平台。工会通过最大限度的把职工组织到工会中来，依法推进建立健全、平等、协商的集体合同制度、职工代表大会制度、政府与工会召开联席会议制度、工会与劳动保障部门及企业代表组织三方协商机制等机制建设以及为职工办实事、解决职工实际问题的合法途径和手段保护职工依据法律、法规、政策享有的各种权益免受侵害。第二，要充分发挥企业劳动关系争议调解委员会协调劳动关系的作用。调委会要正常发挥作用，三方的力量至少劳动者与雇主的力量要具有对等性。这就要求建立强大的工会组织，使工会成为劳动者的代言人，从根本上改变工会空缺或不起作用的问题。鉴于非公有制企业工会缺位的薄弱环节，组建工会的工作可以从这里突破，逐步建立健全劳动争议调解委员会，实现企业自我调节劳动关系的功能作用。第三，企业应从维护员工合法权益的基本要求出发，成立维护员工合法权益的职工代表大会，以谋求工厂与员工双方的平等沟通，促进劳动关系的融洽。
　　3。发挥社会组织在促进和谐劳动关系方面特殊功能的作用
　　规范社会团体、民间机构等非正规组织，继续开发这些组织在维护劳动者合法权益方面的特殊功能，使之与政府、工会、企业代表组织汇成一股化解劳资矛盾的巨大社会力量，有力的促进劳动关系的和谐。
　　4。发挥政府的主导作用
　　经济发展并不是政府的唯一目标，政府要保证经济社会的全面协调进步。政府依法对民营企业的发展加强监督和管理可以促进非公有制经济健康发展。政府是劳动关系法规的制定者，通过加强劳动法律法规建设，对劳动就业、劳动合同和劳动关系调整、职业技能、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等方面做出规定，使劳动关系主体双方的权利义务得到明确和规范。
　　【作者：夏绪梅，女，西安财经学院副教授。基金项目：陕西省教育厅2008年度科学技术研究计划《陕西省民营企业员工管理中的伦理失衡问题研究》（08JK043）的阶段性成果。】