覆水难收难亦不难

　　离职员工管理是一门本应被重视却经常被忽视的课题。企业人走茶凉，员工过河拆桥的事时有发生，HR最大的心痛莫过于替他人做嫁衣。所谓功夫在诗外，优秀的企业不仅仅能吸引人才，更应能留住人才，甚至使人才回流。如何让曾经恩断义绝的彼此，不计前嫌握手言和，离职管理必不可少。离职管理可以说是亡羊补牢为时不晚，正所谓：
　　每一个在企业中生活和工作的员工，都需要有自己的团队和团队的领袖，当一部《士兵突击》告诉了我们不抛弃、不放弃的理念，大家都在思索什么是真正的忠诚。而被称为炮灰主义的《我的团长我的团》带给大家的是看似更叛逆的命题离开就意味着背叛吗？
　　在我们的身边经常有人离开，其实离开的那一刻，大多数人内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方，因为那曾经是我的团长我的团。一些人的内心深处这样的呼喊：我拿什么爱你？如果你不能为我设计一个光明的未来（愿景引领），那么也应该给我一个满意的回报（价值肯定），如果这一切都没有，那么你又让我拿什么去爱你（忠诚）呢？
　　李陵充满了悲剧色彩的历史人物，对其了解从鄙夷到怀疑，最后再到同情。童年时代对其就有了模糊的了解和认识：当在《杨家将》中看到了杨业被潘仁美所陷害，困在一座破庙当中，庙后有一座李陵碑，杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上时，我知道了李陵是叛徒，与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。后来仔细解读了这段历史，才发现尽信书则不如无书，一群为了迎合统治者的文氓，编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。现在应该拨乱反正，还历史一个真面目：李陵者，西汉名将，李广之孙，善骑射。生于将门，从一开始就背负着沉重的梦想；他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日；他为保剩余军士，率十余死士引敌军而去并最终被擒而降，他降后妻儿老小全家被杀；他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。许多人一方面不齿他的变节之举，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就赢得不少人的同情，司马迁更因为他说好话而受腐刑。李陵，一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。没有杀身成仁的李陵就被钉在叛徒的耻辱柱上，最终抱憾终生而客死他乡。
　　李陵的悲剧折射出中国式的悲哀，难道真的就是这样的悖论：离开就是背叛，背叛就是耻辱。有时候我们有没有扪心自问，我拿什么忠诚于你？一日与朋友聊到离职员工的话题，李陵的形象又回到了我的脑海而豁然开朗，李陵绝对是离职员工的典型代表，对于李陵案例的研讨有着重要意义。
　　李陵，叛徒还是忠臣？对于李陵的认识就是对于离职员工的看法，离职员工到底应该如何看待？中国人最讲究的是面子和骨气，也最忌讳这样的话题，总是离开的时候把所有的委屈和不满压抑在心底，当做一场早已遗忘的梦而忘却掉了。
　　树欲静而风不止，你学会忘却，而别人不会忘却。对于那些离开的人总是要加一些东西在上面，如果他们出去混得好，那么一些宵小之徒便啜着牙缝而酸溜溜地说：我早就知道此子非我类，脑后有反骨，天生就是汉奸的料。如果出去混得差，他们便幸灾乐祸：我早就说过，他根本就不行，就是一块废料，早就应该走了。其实这样落井下石的人我们经常会遇到，也会受到这样的伤害，每一个离职员工的背后，都会有这样袭来的冷箭。于是乎，在这样的潜规则影响下，便形成了好马不吃回头草的定律，拉开弓没有回头箭，出去的人是绝对不会再回到原来的单位。当初李陵的出走，就是因为整个朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不断排挤和打击李陵才不得已远走匈奴。
　　难道离职员工真是天生反骨，是企业不安定的因素？难道双方一分手，便注定了老死不相往来的悲剧？当我们面对这样的质问，作为人力资源管理者，我们应该深刻反思：为什么他们选择离开？是什么让他们离开？怎样才能让他们不离开？
　　离职员工：其实不想走，其实我想留
　　仔细分析各种离职情况的来龙去脉，便会发现一个问题：人才因企业而来，因领导而走。而离职员工出走的无奈，也揭开了管理的伤疤。
　　D君一位知行合一、颇具声望的人才，刚从一家知名的大型IT企业离开。当问及为何离开企业？他半晌无语：我非常感谢企业给我的机会，使我能够在这里学习和成长，无论走到哪里，我都为我在这里工作为荣。当他说出了这样的话语，其中带着深深眷恋和无奈。有人不禁追问：既然你对原来的企业如此有感情，那么你当初又为什么离开呢？而他看似平静娓娓道来的遭遇也许能说明一些问题：当初来这里是因为企业和文化。我喜欢这里的氛围，更希望能够学习到知识，因此我自降薪酬带着诚意来到这里，当时很多人都不理解，我想喜欢是不需要理由的，因此我就来到了这里。的确在这里三年的时间，我学习到了很多知识，提升了能力。但是我的离开，绝对不是我对于这个企业失去了希望，而且我已经厌倦和忍受够了我的领导，当你的付出总是被人忽略，当你的价值总是不被人所承认，迫不得己只有选择新的环境了。当得知他离开的隐情，笔者的心也被深深伤痛了。当初的他为了做好培训工作，经常奔波在外，很长时间都无法回家和家人相聚。然而，由于不擅长人际关系，所以做得越多，便在领导眼里犯错误越多，而组内其他擅于左右逢源的却被重视起来，到了年终，绩效考核为D，成为200多人的人力资源中心绩效最差的亮点。他愤然去找领导沟通的时候，领导半天找不出合适的借口，最后以整天在外培训而耽误了其他工作为理由，然后大笔一挥从D变成了B，一年工作的成绩评价竟然是如此过山车般反复无常，简直是对于管理的亵渎。虽然这件事情不了了之，但是也因此埋下了离职的种子，也注定了离开的结果，果不其然在年终的奖金分配上寒酸的可怜，面对着纷至踏来的邀请，于是出走就成为D君的唯一选择。
　　离职员工的管理首先应该是弄清本源。对待离职员工管理的首先应该抛弃成见，弄清楚最根本的问题。为什么他选择离开？这绝对不是个人的原因，有时候往往是因为环境所导致。当人力资源管理者在和离职员工做好离职管理沟通时候，绝对不可以草草走一个过场，或者干脆忽略掉，其实往往会从离职员工那里得到最有价值的反馈，有时候难免会有点偏激，但是他会触及到很多管理方面的不完善的地方，也能使我们发现一些被忽视的，但也将成为企业重大隐患的潜在危机。
　　离职管理：人走茶不凉，沟通是关键
　　中国人力资源管理往往处于中国文化熏陶下权术意识常常作祟，因此当离职员工离开的那一刻，有时候真有点皆大欢喜的味道，经常是人走茶就凉，于是大家都学会忘记过去。有时候出现离职员工的倒戈相向，回过头来对付老东家的事情屡屡发生，有时候甚至出现对簿公堂的困局，到头来弄得两败俱伤。
　　其实发生这样的状况，关键是思想理念的问题，究竟是把离职员工看成了什么？如果你把他们看成了祸害和敌人，那么当失去了情意和感恩的时候，走向企业对立面也是水到渠成的结果，毕竟这些离职员工最熟悉的还是原来的工作，他们肯定会选择回到最擅长的领域，于是就成了狭路相逢。但是要想避免这样的结果，就应该学习惠普的做法，从高建华的著作《笑着离开惠普》，我们可以找到离职员工管理的标杆惠普始终把离职员工当做惠普的财富，他们随时欢迎离职员工再次回到惠普，为此他们成立了由离职员工组成的惠友会，定期组织离职员工聚会，加深对彼此的了解，于是在这样温情脉脉的氛围里，很多离开的人又再次回到了组织的怀抱当中，成为企业和员工双赢的典范。
　　对于离职员工管理我们应该转换一下角度，不要从敌人或者叛徒的视角去看问题，他们虽然离开了，但是还是企业的财富，更应该注重和关注他们。每到过年、过节的时候，员工生日的时候，送一张贺卡，发一封电子邮件；每到公司庆典的时候，送一封真诚的邀请函；每到离职员工所在地方，定期聚会虽然只是小事情，但也会唤起离职员工对于企业的感恩和眷恋，也将为他们再次回归奠定坚实的基础，毕竟企业培养出人才是有其不可估量的价值，如果能够再次为我所用，对于企业来说，不仅使老员工得到了心理鼓舞，打消他们离开的想法，同时对于新员工来说，也是最具有说服力的故事，会让他们对企业产生认同感。
　　离职回归：好马也吃回头草，重逢一笑泯恩仇
　　做好离职员工回归工作是离职员工管理的根本目的，同时企业应该主动积极欢迎离职员工回归，有针对性实施和完善离职员工回归管理制度，并为其回归创造条件。
　　首先，摒弃前嫌，坦诚沟通，打消离职员工回归的顾虑，重新建立起双方相互信任的关系，为下一步的合作清理障碍；再者，给其发挥才能的空间和位置，对于离职员工应该充分考虑其意见和建议，有针对性安排其工作岗位，能够使其在新的环境中重新找到工作的激情。
　　最后，给予更多的理解和关注，让员工感受到来自企业的温暖，多一点人性，少一点冷漠，离职员工回归更加在乎感情。
　　当我们做到了以上几点，那么当代李陵的悲剧也就不会发生，离职员工李陵的故事带给我们的启示：中国的企业要想真正成长，就应该注重人力资源，注重对于人的管理，应该人性化多一点，官僚化少一点，在沟通与融合中不断成长、成熟！
　　党向阳企业文化管理专家、人力资源专家、培训师。在人力资源、企业文化、品牌营销、公关策划等领域有着丰富的实践经验和深刻理解。现就职于泰德集团。