为什么绩效评估不能提高效益常用的绩效评估方法是什

　　现在有很多企业在推行自己公司的绩效考核时，给员工的感觉就像那令人神往的海景洋房，总有种面向大海，春暖花开的感受，但真正住进去，不久就会让员工像患上风湿病那样痛苦不堪。相信很多HR都曾有这样的疑惑，绩效考核制定了，也执行了，但是总是在结果这方面不是很理想，这到底是什么原因造成的呢，就这个问题人力资源专家进行了讨论，然后就分析与解决方式进行编稿在此跟大家做个分享。
　　一、拒绝平均分配
　　大家都能明白，绩效考核的最终要的目的就是把员工工作执行效果的好坏通过数据量化出来，并根据员工实际贡献的大小给予约定好的激励。其本质是让做得好的人得到更多，让做得不好的人得不到。如果企业在绩效体系设计上存在平均分配现象，再加上实际执行中存在老好人思想，最终结果是平分主义害了集体主义。
　　二、关注长期效益
　　绩效管理中总存在一个病态问题就是更注重短期却忽略长期效益，一个重要表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面注重企业近期的业绩反馈，对于外部利益考虑甚少，但是，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部。所以绩效管理不仅要重视内部反馈，更要重视与外部利益相关者保持良好关系。企业在绩效管理设定层面一定要把企业员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，才能达到最后的双赢。
　　三、从结果到过程
　　考虑到绩效考核的本质就是对员工执行过程的管理，而不仅仅是对结果的考核，所以一定要将企业的目标分解，并不断的去督促员工实现的过程，这个过程就是一个闭环管理，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。如果企业只注重结果，而忽略了实现的过程，那么，绩效考核就像那诱人的海景洋房般中看不中用。
　　四、学会调动员工原始动力
　　还有一点，倘若绩效考核的目的变成了单纯的发奖金，而很大程度上忽略了员工创造性、积极性的发挥，只强调绩效最后的结果，不提绩效外的员工个人发展，就很难调动员工的原始动力。
　　良好的工作氛围与环境包含：良好的办公环境、和谐的人际关系、环境激励，企业的客观环境随时影响员工的工作情绪，而和谐的人际环境能够让新员工更快融入团队并产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。拥有良好的企业制度可以保证公平性，而这则是员工的一种重要需求。规划完善的职业发展道路。企业一定要给员工做适合与他的职业规划，并拥有良好的用人机制和晋升体系。应该多关注员工的兴趣点，然后为其进行不同的岗位设计，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的。
　　常见的绩效考核方法有哪些？
　　绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
　　HR制定不同部门的绩效考核，使用的方法不同，方法用对了，制定绩效考核方案省时且实用。今天小编来和大家说说5个常用的绩效考核方法。
　　一、KPI考核：关键绩效指标考核
　　它把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
　　优势：
　　1、目标明确，有利于公司战略目标的实现
　　KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
　　2、提出了客户价值理念
　　KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
　　3、有利于组织利益与个人利益达成一致
　　策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
　　劣势：
　　1、KPI指标比较难界定
　　KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
　　2、KPI会使考核者误入机械的考核方式
　　过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
　　3、KPI并不是针对所有岗位都适用
　　二、OKR考核：目标绩效考核
　　是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
　　优势：
　　1、OKR考核：我要做的事，KPI考核：要我做的事，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力
　　OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
　　2、OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且KR（关键结果）必须服从O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段
　　员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。
　　3、OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是监控我要做的事
　　而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是要我做的事。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。
　　4、OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标
　　OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
　　劣势：
　　1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责
　　2、人的主观能动性被压抑
　　3、结果高度依赖机器和管理者的指令
　　三、BSC考核：平衡记分卡
　　BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
　　优势：
　　1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标
　　2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合
　　劣势：
　　1、BSC实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。对企业推动人员素质要求较高
　　2、不能有效地考核个人
　　3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用
　　四、360度考核：全视角考核
　　360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
　　优势：
　　1、打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象
　　2、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确
　　3、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法
　　4、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）
　　5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升
　　劣势：
　　1、考核成本高
　　当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
　　2、成为某些员工发泄私愤的途径
　　某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会公报私仇。
　　3、考核培训工作难度大
　　组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
　　五、目标考核
　　按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行目标管理的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。
　　优势：能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
　　劣势：目标的设定时可能有一定的困难。
　　绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。